Das Arbeitsrecht sieht verschiedene Möglichkeiten vor, wie ein Arbeitgeber seinen Unmut über das Verhalten eines Mitarbeiters ausdrücken kann. Diese Möglichkeiten sind abgestuft, auch ihre Folgen unterscheiden sich. So ist im Arbeitsrecht eine Ermahnung weniger stark als etwa eine Abmahnung.
Unzufriedenheit bei leichten Verstößen
Ein geeignetes Mittel ist die Ermahnung in dem Fall, dass ein Arbeitgeber zwar seine Missbilligung für ein Verhalten des Arbeitnehmers deutlich ausdrücken, dabei aber nicht massiv auftreten will. Denn sie ist zunächst ohne rechtliche Bindung und unterscheidet sich schon hierin deutlich von der Abmahnung. In seinen Reaktionen muss sich ein Arbeitgeber stets an den Grundsatz zur Verhältnismäßigkeit halten. Bei reiner Unzufriedenheit mit dem Mitarbeiter, etwa wegen Vergesslichkeit oder Vergreifen im Ton reicht also die Ermahnung milderes Mittel.
Keine Kündigung als Folge
Weil die Ermahnung ein gemäßigter Weg ist, droht sie für eine Wiederholung keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen an. Sie ist also nicht die Voraussetzung für eine Kündigung. Vor dieser Konsequenz muss der Arbeitgeber noch abmahnen. Eine besondere Form ist für die Ermahnung nicht vorgeschrieben. Sie sollte jedoch schriftlich den Sachverhalt darstellen, dabei Zeugen oder anderen Beweise nennen und die Rechtsgrundlage angeben, nach der ermahnt wird. Ob dieser Vorgang als Ermahnung, Hinweis, Verweis oder ähnlich benannt wird, spielt keine Rolle. Die Ermahnung wandert in die Personalakte. Ein Anspruch auf Entfernung hat der Mitarbeiter nicht.
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